Горячая линия юридической помощи
Москва и область:
Москва И МО:
+7 (499) 110-56-12 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-50-97 (бесплатно)
Регионы:
8 (800) 222-69-48 (бесплатно)
  Увольнение        667         0

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя: основания и порядок

Наниматель имеет полное право по своей инициативе выгнать сотрудника за нарушения трудового законодательства, а также освободить вакансии при ликвидации или сокращении.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

+7 (499) 110-56-12 (Москва)

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

8 (800) 222-69-48 (Регионы)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Следует помнить, что есть регламентируемый законом порядок процедуры, а также есть льготные категории работников. Правила и права граждан необходимо соблюдать, чтобы избежать штрафов трудинспекции или проигранных судебных процессов.

Понятие и основания согласно ст. 81 ТК РФ

Увольнением называют процесс прекращение трудовых правоотношений с сотрудником. Список оснований, дающих право нанимателю выгнать работника, предусматривает ст. 81 ТК РФ.

Перечень в ст. 81 ТК – исчерпывающий. Нельзя использовать иные основания, чем те, которые указаны в этом кодексе, кроме «по соглашению» руководителей (п.3 ст. 278 ТК), персонала ИП, надомников, занятых в религиозных организациях (ст. 307, 312, 347, п. 3 ст. 278 ТК).

Основания, если есть вина работника

Для удобства опишем такие основания с помощью таблицы (с указанием пунктов ст. 81 ТК):

Причина Описание Нюансы
Неисполнение сотрудником своих трудовых функций без уважительных причин, если уже есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание (п. 5) Постановление Верховного Суда №2 от 2004-го «О применении судами…» перечисляет примеры:

· отсутствие;

· отказ работать в связи с изменением внутренних правил (ст. 162 ТК);

· факт отказа, уклонения от обследования, экзаменов и обучения согласно трудовому законодательству, если это требуется перед работой.

Комплекс полномочий труженика предусмотрен в договорах и в правилах распорядка, которые он подписывал.

Процедуру можно осуществить, только если уже есть хотя бы одно взыскание. Напомним: оно действует 1 год. Другие обязательные условия: больше 1 раза, отсутствие уважительных причин.

Однократный грубый проступок (п. 6) В понятие входит такое:

· прогул – отсутствие без важных оснований на протяжении всей смены или дня, а также более 4 часов подряд;

· опьянение любых видов – появление в таком состоянии на своем месте, на территории предприятия или в месте, где исполняются функции. Обязательно подтверждается медицинским обследованием, свидетелями;

· разглашения тайны, включая данные о коллегах по работе. Имеются в виду только те данные, которые стали известны в ходе выполнения должностных обязанностей;

· хищения, растрата, умышленное уничтожение, повреждение чужого имущества по месту выполнения обязанностей. Должно быть подтверждено приговором суда или документом органов, рассматривающих админпроступки;

· нарушения норм охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия (аварию, катастрофу) или создание возможности их наступления.

Все указанные обстоятельства должны подтверждаться документально: журналы контроля, акты со свидетелями, показания коллег, заключения трудовых комиссий и инспекций.
Совершения виновных действий обслуживающими денежные или иные материальные ценности (п. 7) Подтверждается приговором суда, админорганами, а также актами, свидетелями. Обязательное условие – утрата доверия.
Не предотвращение конфликта интересов (п. 7.1) Всевозможные ссоры, психологическое и физическое насилие, действия, специально осуществляемые, чтобы выставить других коллег в невыгодном для начальства свете. Сотрудник должен быть стороной такого конфликта.
Не предоставление или предоставление ложных сведений о своем имущественном состоянии и своей семьи (п. 7.1) Такие требования должны быть предусмотрены в законах или трудовом договоре (для особых видов деятельности). Например, случаи, указанные в ФЗ №79 «О запрете отдельным категориям…». Обязательное условие: наличие обоснованных оснований для утраты доверия.
Аморальные действия (п. 8) Только для граждан, выполняющих действия воспитательного характера. Такое поведение должно быть несовместимым с данной деятельностью.
Необоснованное решение руководителя, заместителей, главбуха предприятия или его филиалов (п. 9)

Действие должно причинить материальный ущерб организации, включая противозаконное или неправильное использование ресурсов предприятия.
Однократное грубое нарушение руководителями и заместителями (п.10)

Подразумеваются нарушения, рассмотренные нами выше (прогул и пр.).
Предоставление подложных документов при оформлении (п. 11) Документы, содержащие заведомо ложную информацию (подделка полностью, подчистка, дописки, допечатки).

Увольнение работника по инициативе работодателя без его вины

Под этим подразумевают следующее:

Причина Описание Особенности
Несоответствие выполняемым обязанностям (п. 3)

Причины:

· недостаточная квалификация, опыт;

· по состоянию здоровья;

· иные подобные факторы.

Должно подтверждаться результатами аттестации или медицинскими заключениями.

По этому основанию можно уволить практически любого строптивого сотрудника, сделав аттестацию чересчур сложной.

Ликвидация предприятия или прекращение ИП (п. 1) Подразумеваются все виды ликвидации (банкротство, по решению собственника). Руководитель не обязан объяснять причины таких действий.

Внимание следует уделить льготным категориям, имеющим преимущественное право остаться (инвалиды, беременные, с детьми до 14 лет, имеющим 2 и больше иждивенцев).

Руководитель должен предупредить сотрудников за 2 мес. Также он обязан предупредить в этот срок профсоюзы и органы занятости (при массовом сокращении – за 3 мес.).

Сокращение (п. 2) В связи с сокращением.
Смена собственника имущества (п. 4) Вполне логично, что новый хозяин захочет поставить «своих» людей на руководствующие должности. Это понимает законодатель и поэтому предусмотрел такую норму. Применяется только для руководителей (включая филиалов и представительств), их заместителей, главных бухгалтеров.


При процедуре для инвалидов и льготников их статус должен подтверждаться документами, удостоверениями, заключениями медико-социальной экспертизы, метрическими документами и пр. Это обязательное условие.

Видео: Консультация специалиста

Порядок

Осуществляя увольнение, руководитель должен помнить о таких основных моментах:

  • при массовом сокращении (в том числе при высвобождении после ликвидации предприятия) издается один общий приказ (о ликвидации) и по приказу на каждого сотрудника;
  • при сокращении необходимо помнить о льготниках: беременные, одиночки, многодетные, имеющие детей-инвалидов или 2 и больше иждивенцев (ст. 261, п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • соблюдения сроков и отработка. Предупреждают за 2 нед. до последнего дня работы, но при сокращении, ликвидации этот срок составляет 2 мес. Также необходимо предупредить профсоюзы и органы занятости. При массовом сокращении предупреждают за 3 мес.
  • Этапы:

    Как правильно освободить льготников

    Чрезвычайно важно правильно действовать по отношению к льготникам, так как именно эта категория склонна жаловаться в различные инстанции.

    Алгоритм действий для инвалидов (ст. 83 п. 5, 13)

    Для инвалидов основные нормы следующие:

    • процедура возможна без лишних манипуляций, если гражданин признан медкомиссией полностью нетрудоспособным – эта и следующие причины относятся к независящим от воли сторон, но мы их указываем, так как фактически наниматель контролирует процесс освобождения;
    • инвалиду должны предложить должность соответствующую его состоянию здоровья. Предприятие обязано предложить все такие вакансии, не скрывая их. Освободить место возможно, если такое предложение было сделано, но работник отказался от перевода;
    • если в компании не имеется должностей, подходящих инвалиду по состоянию его здоровья;
    • предлагать вакансии в других местностях обязаны, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

    Правила для лиц с семейными обязанностями (ст. 261)

    Нюансы такие:

    • беременных выгонять по инициативе работодателя нельзя в любых случаях, кроме ликвидации или прекращения ИП;
    • нельзя выгонять беременных, даже если срок трудового договора закончился во время беременности. Наниматель обязан продлить его до ее окончания;
    • правило, аналогичное предыдущему, применяется и к женщине в декретном отпуске, кроме того ее должность нельзя переименовывать, сокращать;
    • процедура возможна, если беременная занимала место временно отсутствующего труженика при выходе такого на работу и при этом невозможно по ее согласию перевести ее до окончания беременности на другую вакансию с учетом состояния здоровья;
    • допускается увольнять декретниц по соглашению сторон, но в нем желательно предусмотреть адекватную компенсацию. В противном случае при возможном оспаривании такого решения суд может посчитать, что соглашение подписано не добровольно, а под влиянием нанимателя;
    • одиночек с детьми до 14, до 3 лет, с несовершеннолетними инвалидами, многодетных (перечень в ст. 261 ТК) можно выгонять только в связи с виновными действиями (проступками) по соответствующему пункту ст. 81 ТК.

    Увольнение сотрудника на испытательном сроке

    Находящегося на этом сроке могут уволить когда угодно в связи с непрохождением испытания. При этом отработка не устанавливается – работодатель предупреждает такое лицо за 3 дня (ст. 70, 71 ТК). Он должен предоставить все доказательства причин увольнения (низкий показатель труда и пр.).

    Дабы избежать неудобной записи в документах, как правило, с этого срока увольняются по своему желанию.

    Работодатели могут злоупотреблять своими правами по отношению к персоналу, поэтому гражданам необходимо знать свои права. Особенно это касается случаев увольнения. Нарушение процедуры может послужить для успешного судебного процесса. Нанимателю же необходимо быть компетентным и знать границы своих полномочий.

    Внимание!

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *